Los 6 tipos de mobbing (y qué hacer en cada caso)

El mobbing o acoso psicológico en el trabajo no consiste simplemente en tener un jefe desagradable, discutir con un compañero o recibir una evaluación negativa. Hablamos de algo bastante más serio.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, INSST, define el acoso psicológico laboral como la exposición a conductas de violencia psicológica reiteradas y prolongadas en el tiempo, ejercidas desde una posición de poder que no tiene por qué ser jerárquica y que representan un riesgo importante para la salud.

Esta distinción me parece fundamental porque últimamente tendemos a utilizar palabras muy graves para situaciones que, aun siendo desagradables, no necesariamente encajan en ellas. Una discusión puntual no es mobbing. Que un jefe te exija resultados tampoco. Ni recibir críticas justificadas sobre tu trabajo.

El problema aparece cuando existe un patrón persistente de humillación, aislamiento, desprestigio, amenazas, vaciamiento de funciones, sobrecarga deliberada u otras conductas dirigidas a deteriorar profesional o personalmente a alguien.

No existe una clasificación legal cerrada con exactamente seis tipos de mobbing. La siguiente clasificación es una forma práctica de ordenarlos según quién ejerce el acoso y cómo se desarrolla.

Qué significa realmente sufrir mobbing

Para hablar de acoso psicológico laboral suelen aparecer varios elementos conjuntamente:

• Conductas psicológicamente hostiles.
• Repetición o continuidad en el tiempo.
• Una relación laboral.
• Una posición de poder formal o informal del acosador.
• Potencial para perjudicar la dignidad, el bienestar o la salud de la persona afectada.

Ese poder puede proceder del organigrama, pero también de la antigüedad, las relaciones personales, la influencia dentro del equipo o el control de información relevante.

Por eso, limitar el mobbing al típico jefe que maltrata a un subordinado sería quedarse corto.

Además, desde mi experiencia gestionando equipos, distinguiría claramente entre acoso y mala gestión. Una empresa puede sufrir varios de los errores empresariales más comunes, tener un CEO caótico o una cultura interna pésima sin que necesariamente exista mobbing. Otra cosa es que esas malas prácticas terminen creando el terreno perfecto para que aparezca.

Los 6 tipos de mobbing más habituales

1. Mobbing vertical descendente o bossing

Es probablemente la modalidad más conocida. Una persona con autoridad jerárquica ejerce sistemáticamente conductas hostiles contra alguien situado por debajo.

Puede manifestarse mediante:

• Humillaciones delante de otros trabajadores.
• Críticas desproporcionadas o constantes.
• Amenazas relacionadas con el puesto.
• Exclusión de reuniones o información necesaria.
• Encargos imposibles de cumplir.
• Retirada injustificada de funciones.
• Trato claramente diferente respecto al resto del equipo.

La dificultad evidente es que el acosador controla parte de las condiciones laborales de la víctima.

¿Qué haría? Empezaría documentando los hechos y evitaría convertir el problema en una sucesión de conversaciones privadas sin registro. Fechas, instrucciones, correos, cambios de funciones, testigos y comunicaciones pueden ayudar posteriormente a reconstruir lo ocurrido.

También revisaría el protocolo interno de acoso, prevención de riesgos laborales y los canales existentes dentro de la empresa. Si el supuesto acosador es tu responsable directo, normalmente tiene poco sentido que toda la gestión quede únicamente en sus manos.

2. Mobbing horizontal

Aquí acosador y víctima ocupan posiciones jerárquicas similares.

Puede surgir cuando un grupo decide marginar a un compañero, cuando existe competencia interna mal gestionada o cuando determinadas dinámicas del equipo convierten a alguien en el objetivo habitual de burlas, rumores o aislamiento.

Ejemplos frecuentes son dejar sistemáticamente a alguien fuera de conversaciones relevantes, desacreditar su trabajo, difundir rumores o hacerle el vacío.

¿Qué hacer? La clave es que la empresa no trate el problema como una simple incompatibilidad de caracteres si existe un patrón reiterado.

Comunicaría los hechos de forma concreta. Es mucho más útil decir "durante estas cuatro semanas se me ha excluido de estas reuniones y se han producido estas comunicaciones" que limitarse a afirmar que existe un mal ambiente.

La organización debería investigar lo ocurrido y analizar también los factores que lo están facilitando.

3. Mobbing vertical ascendente

También puede ocurrir al revés: uno o varios subordinados acosan a un superior.

Es menos intuitivo porque el responsable tiene formalmente mayor rango, pero el poder real dentro de una organización no siempre coincide con el organigrama.

Imagina a un nuevo responsable que llega a dirigir un equipo muy cohesionado. Parte del grupo puede boicotear sistemáticamente sus decisiones, ocultarle información, desacreditarlo o tratar de hacer imposible su trabajo.

La antigüedad, las relaciones internas o el conocimiento técnico pueden proporcionar a determinados trabajadores un poder informal considerable.

¿Qué hacer? No intentaría resolverlo exclusivamente mediante autoridad. Si existe acoso real, responder ordenando y sancionando indiscriminadamente puede agravar el conflicto y dificultar posteriormente determinar qué ocurrió.

Conviene separar incumplimientos profesionales concretos de las conductas de hostigamiento y activar los mecanismos internos correspondientes.

4. Mobbing mixto

En algunas situaciones el acoso comienza entre compañeros pero termina participando también alguien con autoridad, o sucede al revés.

Por ejemplo, un grupo margina a una persona y su responsable no solamente lo tolera, sino que empieza a reforzar esa dinámica retirándole proyectos o desacreditándola.

También puede ocurrir que una iniciativa de un superior encuentre colaboradores entre otros trabajadores.

Este tipo puede resultar especialmente dañino porque la persona afectada pierde simultáneamente apoyo horizontal y vertical.

¿Qué hacer? Aquí intentaría sacar la situación del círculo de personas implicadas. Servicio de prevención, protocolo formal, representación de los trabajadores, recursos humanos cuando sea un canal independiente o asesoramiento jurídico pueden convertirse en vías necesarias.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, y atribuye al empresario el correspondiente deber de protección.

5. Mobbing estratégico u organizacional

Es una denominación utilizada para describir situaciones en las que el hostigamiento está relacionado con objetivos empresariales, por ejemplo conseguir que alguien abandone voluntariamente la organización.

Podrían aparecer retirada progresiva de responsabilidades, aislamiento, cambios injustificados o presión continuada para provocar una salida.

Aquí introduciría una cautela importante: una reestructuración, un cambio de funciones o incluso un despido no constituyen por sí mismos mobbing. Las empresas pueden reorganizarse, exigir rendimiento o atravesar dificultades económicas.

Incluso una empresa con problemas de insolvencia o liquidez puede necesitar reducir estructura. Lo que debe analizarse es si existe una actuación legítima de gestión o un patrón de violencia psicológica y hostigamiento.

¿Qué hacer? Documentaría especialmente cómo evolucionan funciones, objetivos, evaluaciones y comunicaciones. Cuando el conflicto tiene consecuencias sobre despido, indemnización o condiciones contractuales, buscaría asesoramiento laboral especializado antes de tomar decisiones importantes como presentar una baja voluntaria.

6. Mobbing digital o cybermobbing

El trabajo remoto y las herramientas de comunicación han creado nuevos canales para comportamientos que ya existían.

El acoso puede producirse mediante correo electrónico, mensajería corporativa, videollamadas o grupos profesionales.

Por ejemplo:

• Humillaciones públicas en chats.
• Mensajes intimidatorios continuados.
• Exclusión deliberada de canales imprescindibles.
• Difusión de rumores mediante herramientas digitales.
• Comunicaciones hostiles constantes fuera del horario habitual.

No considero el cybermobbing una categoría completamente separada de las anteriores. En realidad describe principalmente el medio utilizado. Puede existir cybermobbing descendente, horizontal o mixto.

La propia Organización Internacional del Trabajo contempla dentro del mundo laboral las comunicaciones relacionadas con el trabajo realizadas mediante tecnologías de la información.

¿Qué hacer? En este caso existe una ventaja práctica: muchas conductas dejan rastro documental. Conviene preservar las comunicaciones relevantes siguiendo la normativa aplicable y sin manipularlas.

Qué hacer si crees que estás sufriendo mobbing

Independientemente del tipo, seguiría un procedimiento bastante parecido:

1. Anota los incidentes. Fecha, personas implicadas, qué ocurrió y posibles testigos.
2. Conserva documentación relevante. Correos, cambios de funciones, evaluaciones y comunicaciones profesionales.
3. Revisa el protocolo de la empresa. Muchas organizaciones disponen de procedimientos específicos.
4. Comunica formalmente el problema. Evita que todo quede reducido a conversaciones informales difíciles de acreditar.
5. Acude al servicio de prevención o representantes de los trabajadores cuando corresponda.
6. Cuida tu salud. Si la situación está teniendo consecuencias físicas o psicológicas, consulta con profesionales sanitarios.
7. Busca asesoramiento laboral si el conflicto escala. Especialmente antes de dimitir, firmar acuerdos o iniciar acciones legales.

También evitaría responder con amenazas, insultos o comportamientos similares. Además de empeorar la situación, puede complicar enormemente cualquier investigación posterior.

Qué deberían hacer las empresas

Creo que una de las peores respuestas empresariales es decir que "son cosas entre ellos".

La prevención del acoso forma parte de una cuestión más amplia: cómo se diseña y gestiona una organización. Independientemente de la forma jurídica de la empresa, dirección debe prestar atención a los riesgos laborales y a las dinámicas internas que puedan perjudicar a sus trabajadores.

Una empresa seria debería disponer de canales conocidos, investigar las denuncias con imparcialidad, proteger la confidencialidad dentro de lo posible y evitar represalias.

También es importante corregir las causas organizativas que facilitan estas situaciones. Jerarquías confusas, favoritismos, ausencia de procedimientos, objetivos contradictorios o tolerancia hacia determinados comportamientos pueden acabar creando un entorno donde el acoso encuentra demasiado espacio.

Cuándo pedir asesoramiento profesional

Cuando existen consecuencias relevantes sobre salud, salario, funciones, sanciones, despido o continuidad laboral, considero sensato hablar con un profesional especializado.

Determinar jurídicamente que ha existido acoso requiere analizar hechos y pruebas concretas. Este artículo puede ayudarte a identificar señales y ordenar la situación, pero no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista, un profesional sanitario o un especialista en prevención de riesgos laborales.

Conclusión

El mobbing puede ejercerse desde arriba, desde abajo, entre compañeros o mediante una combinación de varias personas. También puede utilizar herramientas digitales o aparecer dentro de determinadas estrategias organizativas.

Pero la etiqueta importa menos que el patrón de comportamiento.

Un conflicto puntual no debería confundirse automáticamente con acoso laboral. En cambio, cuando las conductas hostiles se repiten, existe abuso de poder y empiezan a deteriorar la dignidad, el trabajo o la salud de una persona, merece la pena actuar pronto.

Y desde el punto de vista empresarial hay otra conclusión igual de importante: ignorar estas dinámicas no las convierte en problemas personales. Simplemente permite que se enquisten dentro de la organización.